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リファラル採用の導入

先日、複数社のリファラル採用のコンサル会社の方々お話をお伺いする機会がありました。


今ではR社もリファラル採用サービスを持っていらっしゃるのですね。

P社(旧I社)も1社に対して複合的にサービスを提供できる部署を設立していますが、企業毎に異なる業種、企業規模、企業認知度、採用要件の中で1サービスでお話をするって非効率ですよね?1サービスのコンサルではなく、企業の採用戦略のコンサルがPM(プロジェクトマネージャー)として社長や人事採用担当の横に立っ並走する事が本来の姿ではないでしょうか?


さて、リファラル採用です。

好きな企業とうまく使えないと判断している企業があるかと思います。

私も導入と継続には多少のスキルが必要だと判断しています。

制度の社内認知やリファラルを産み出す環境形成などをしっかりと見定めて、

修正が利く範囲でトライ&エラーを重ねることが必要でしょう。


しかし2022年導入予定の新卒通年採用、いい人材に出会いづらくなっている中途採用状況を考えると、一定の採用コストをかけられる企業や、認知度が高く応募が集まる企業以外はリファラル採用が採用活動の成功要因になる可能性は非常に大きのではないでしょうか?

導入設計を間違えなければ・・・





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